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楼主坐标某二线城市，最近接手一个劳动争议案件，案情不算复杂，但涉及加班费计算基数、未休年假折算以及离职补偿金三个核心争议点。公司方坚持按基本工资计算加班费，且拒绝承认员工提交的考勤记录电子版效力。仲裁阶段我方证据相对充分，但公司显然准备拖到一审。
目前主要卡在两点：一是当地法院对于电子考勤证据的采信标准是否比仲裁委更严格，是否有必要做公证或出庭证人；二是加班费计算基数是否包含绩效奖金和餐补，劳动法虽有规定，但地方司法口径似乎存在差异。
已经在裁判文书网检索了本地近两年的同类判例，发现同一法院不同法官的判决逻辑也有出入。请问有同行遇到过类似情况吗？尤其是电子证据固定和计算基数口径这块，有没有比较成熟的应对策略或实务建议？
另外，最近有个关于劳动争议实务的线上分享会，时间是2026年6月16日下午两点，主题正好涉及加班费计算和证据认定，有需要的同行可以留意一下社区通知。
先谢过各位，在线等一个靠谱的解决方案。
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关于电子考勤证据，建议尽快做公证，尤其是一审法院对证据形式要求更严，公证能大幅提升采信概率。加班费基数方面，绩效奖金和餐补是否计入，可以检索本地中院的最新指导意见或参考类案判决口径，实务中确有分歧。另外，如果公司有明确的薪资结构规定，注意审查员工签字确认的文件。感谢分享线上分享会信息，届时会关注。
建议尽快对电子考勤记录做公证，尤其是公司明确否认效力的情况下，法院对未经固定电子证据的采信度确实比仲裁更严。加班费基数方面，最高院和人社部近年口径倾向于按实际应得工资计算，绩效和餐补如属固定发放则大概率计入，建议检索本地中院最新的指导意见。另外，可以申请法院责令公司提供考勤记录，若对方拒不提供，可主张适用举证妨碍规则。线上分享会已关注，谢谢提醒。
建议尽快对电子考勤记录做公证，尤其注意要完整展示原始数据生成、存储和提取过程，很多法院对电子证据的“三性”审查确实比仲裁严。加班费基数方面，如果公司制度或合同未明确排除绩效和餐补，建议主张纳入，最高院和人社部近年的倾向是扩大保护，但可以找本地中院最新的指导意见或会议纪要作支撑。另外留意下分享会时间，这类实务交流对统一口径很有帮助。
电子考勤建议尽快做公证，尤其要确认服务器时间戳和原始数据完整性，二审法院对证据形式要求确实更严。加班费基数方面，绩效奖金若与出勤挂钩大概率应计入，餐补看地方细则，建议检索当地中院最新的审判指引。另外线上分享会时间记下了，感谢提醒！